Contoh Makalah Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia | MSDM | Motivasi dan Kepuasan Kerja | Human Resource Management

BAB I

1.1  Latar Belakang

Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Aspek–aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan), faktor hubungan antar karyawan (hubungan antar manajer dan karyawan, hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan). Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan. Dan yang berkewajiban memenuhi tercapainya kepuasan kerja tersebut adalah setiap pimpinan perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan sehingga kinerja perusahaan dapat ditingkatkan.

Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak mendapat perhatian dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi. Dengan memandang sekilasberbagai organisasi maka kita akan dapat melihat bahwa beberapa orang tertentu bekerja lebih keras daripada yang lain. Seseorang yang memilki kemampuan istimewa mungkin prestasinya dikalahkan oleh orang lain yang sesungguhnya kurang berbakat. Nah, mengapa orang – orang menampilkan tingkat usaha yang berbeda dalam kegiatan yang berbeda ? mengapa orang – orang tertentu nampak memiliki motivasi yang tinggi sementara yang lain tidak ? pertanyaan – pertanyaan iniliah yang akan dijawab dalam makalah ini. Hal ini pulalah penulis sangat tertarik untuk mengambil makalah dengan judul “Motivasi dan Kepuasan Kerja”.

1.2  Rumusan Makalah

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penulisan makalah ini adalah :

1.       Apa saja teori motivasi dan kepuasan kerja ?

2.       Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja ?

3.       Bagaimana cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan ?

1.3  Tujuan Makalah

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

1.       Menyelesaikan tugas mata kuliah dengan judul Motivasi dan Kepuasan Kerja.

2.       Menjelaskan pengertian motivasi dan kepuasan kerja.

3.       Menjelaskan aspek – aspek kepuasan kerja.

4.       Memahami beberapa teori motivasi.

5.       Mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja.

BAB II

2.1 Pengertian Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai dengan memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Maksud manfaat disini adalah tercapainya tujuan perusahaan. Ini berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pemimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku pegawai untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang sederhana dari motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Motivasi berasal dari kata Latin movere (Hasibuan,2003) yang berarti dorongan atau gerakkan. Sedangkan motif merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. 

Menurut G.R. Terry, dalam Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginnan yang trdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.  

Motivasi menurut Robbins S.P.(2006) merupakan proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. 

Dari beberapa pengertian di atas, maka motivasi itu dapat dilihat dari dua segi yang berbeda, namun merupakan suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan, yakni: Pertama, dilihat dari segi dinamikan individu, motivasi dilihat sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya serta potensi sumberdaya manusia dari suatu organisasi, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kedua, dilihat dari segi statis, motivasi dilihat sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi dan daya kerja manusia kearah yang diinginkan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
              Jadi motivasi, baik bagi seorang pimpinan organisasi ataupun bagi individu sebagai anggota organisasi, mencakup kerja keras agar setiap kegiatan dapat terselesaikan secaa efektif, kemudian mempertahankan kondisi kerja keras tersebut agar dalam setiap kondisi organisasi anggota tetap memiliki motivasi yang kuat dalam bekerja, serta tercapainya setiap sasaran dan tujuan yang sudah ditetapkan. 

2.2 Pendekatan Motivasi

1.       Pendekatan Tradisional

Pendekatan ini selalu dikaitkan dengan Frederick Taylor dan manajemen ilmiah. Menurut pendekatan ini motivasi seseorang didorong oleh keinginannya untuk memperoleh gaji/uang.  Manajer menentukan cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem intensif upah. Manajer dianggap lebih tahu dari karyawan, karyawan pada umumnya malas bekerja, tetapi dengan didorong intensif upah, karyawan mau bekerja.

2.       Pendekatan Hubungan Manusia (Human Relation)

Pendekatan ini sering kali dihubungkan dengan Elton Mayo dan para peneliti lain yang sezaman. Menyatakan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang menurunkan motivasi. Manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa bermanfaat dan penting, misalnya pertemuan pengajian, kegiatan arisan.

3.       Pendekatan Human Resource Management

Pendekatan ini sering kali dihubungkan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa kepentingan karyawan harus diperhitungkan, dengan kata lain tanggung jawab terhadap perkerjaan, penyelesaian pekerjaan, dan prestasi kerja merupakan sumber motivasi penting yang haus diperhitungkan untuk mendorong karyawan.

2.3 Teori Motivasi

1.      Teori-teori motivasi pada Zaman Dahulu

Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang habis-habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal. Berikut ini adalah tiga teori motivasi pada zaman dahulu.

a.       Hierarki Teori Kebutuhan. Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:

1.       Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya

2.       Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik dan emosional

3.       Social, meliputi rsa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan

4.       Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal sepertihormat diri, otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaaneksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian

5.       aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuaikecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,dan pemenuhan diri sendiri dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak adakebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang padadasarnya telah dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi, bila ingin memotivasiseseorang, menurut Maslow, Anda harus memahami tingkat hierarki dimana orang tersebut berada saat ini dan focus untuk memenuhikebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.

b.       Teori X dan Teori Y. Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:

1.       Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisamungkin berusaha untuk menghindarinya-

2.       Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan

3.       Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintahformal bila mungkin-

4.       Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lainterkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan, Teori Y juga memiliki empat asumsi positif, yaitu:-

1.       Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, sepertihalnya istirahat atau bermain

2.       Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untukmencapai berbagai tujuan

3.       Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab

4.       Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yangdiedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen

c.       Teori Dua Faktor

Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan, Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut, “Apa yang diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia meminta individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Respons-respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.

2.      Teori-teori Motivasi Kontemporer

Teori-teori sebelumnya memang terkenal, namun tidak menunjukkan hasilyang baik setelah pemeriksaan menyeluruh. Berikut ini adalah teori-teori kontemporer, di mana teori-teori berikut menggambarkan kondisi pemikiransaat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. 

a.       Teori Kebutuhan McClelland. Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.Teori ini dikembangkan oleh David McClelland, yang didefiniskan berikut ini.

-          Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil

-          Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya

-          Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab

b.       Teori Evaluasi Kognitif. Teori ini menjelaskan bahwa pengenalan penghargaan ekstrinsik, sepertiimbalan kerja, untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan secara intrinsic karena kesenangan yang berhubungan dengan isi dari pekerjaan itu sendiri cenderung menurunkan seluruh motivasi. Perkembangan teori evaluasi koginitif baru-baru ini adalah indeks diri ,yang mempertimbangkan tingkat sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsisten dengan minat dan nilai-nilai intimereka. Sebagai contoh, apabila para individu mengejar tujuan-tujuan karena minat intrinsic, cenderung mencapai tujuan-tujuan mereka dan merasa senang meskipun mereka tidak mencapai tujuan-tujuan tersebut.

c.       Teori Penentuan Tujuan. Teori bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik,menghasilkan kinerja yang lebih tinggi. Teori ini mengisyaratkan bahwaseorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut, yang berarti, seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau megabaikan tujuan tersebut.

d.       Teori Efektivitas Diri. Teori ini merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektifitas diri Anda, semakin tinggi rasa percaya diri yang Anda miliki dalam kemampuan Anda untuk berhasil dalam suatu tugas. Selain itu, individu yang mempunyai efektivitas diri yang tinggi tampaknya merespons umpan balik negative dengan usaha dan motivasi yang lebih tinggi.

e.       Teori Penguatan. Teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Dalam teori ini, kita mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan bahwa penguatan memengaruhi perilaku. Teori ini mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apayan terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

f.        Teori Keadilan. Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Selain itu, adalah penting untuk memerhatikan bahwa ketika sebagian besar penelitian tentang teori keadilan berfokus pada imbalan kerja, karyawan tampaknya mencari keadilan dalam distrivusi penghargaan organisasional yang lain.

g.       Teori Harapan. Teori harapan dari Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung padakekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu:

1.       Hubungan usaha Kinerja

2.       Hubungan kinerja Penghargaan

3.       Hubungan penghargaan tujuan-tujuan pribadi

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukanusaha minimum untuk mencapai sesuatu.

2.4 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Handoko(2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang dikutip Robbins (2001:447), inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut :

1.         Skill Varienty Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.

2.         Task Identity Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan yang utuh dan dapat dikenali.

3.         Task Significane Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa dampak penghargaan psikologis.

4.         Autonomy Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan , ketidakketergantungan, dan keleluasaan untuk memngatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai.

5.         Feedback Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilakan informasi bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya. Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsic dan extrinsic reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward yaitu timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan. Yang termasuk dalam extrinsic reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya, rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsic reward adalah situasi yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapka oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan bonus.

2.5 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam orientasi umum terhadap kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja serta menggambarkan proses yang menentukan kepuasan kerja bagi individu.

1.       Teori Ketidaksesuaian. Menurut Locke kepuasan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja. Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

2.       Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, „hasil”, „orang bandingan” dan „keadilan dan ketidak adilan‟. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi 29 maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaanpekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidak puasan kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai sebagai „tinggi” atau „rendah”. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya. Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

3.       Teori Dua Faktor. Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

a.       Prestasi yang diraih (achievement),

b.      Pengakuan orang lain (recognition),

c.       Tanggungjawab (responsibility),

d.      Peluang untuk maju (advancement),

e.      Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),

f.        Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:

a.       Kompensasi,

b.      Keamanan dan keselamatan kerja,

c.       Kondisi kerja,

d.      Status,

e.      Prosedur perusahaan,

f.        Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor Pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah. Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

2.6 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut :

1.         Exit, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.

2.         Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

3.         Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, terma¬suk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

4.         Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

2.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja adalah :

1.       Balas jasa yang adil dan layak.

2.       Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

3.       Berat ringannya pekerjaan.

4.       Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5.       Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6.       Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7.       Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

2.8 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Aspek aspek Kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1.       Aspek Psikologis yang berhubungan dengan kejiwaandan minat, ketentraman kerja dan sikap kerja, bakat dan ketrampilan dari karyawan.

2.               Aspek social berhubungan dengan interaksi social baik antar sesame karyawan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerja serta hubungan dengan anggota keluarga.

3.               Aspek fisi berhungbungan dengan kondisi tubuhnya meliputi juga jenis pekerjaanya pengaturan kerja, pengaturan waktu istirahat dan keadaan ruangan, kondisi kesehatan dan umur.

4.               Aspek Finasial berhubungan dengan jaminan ddan kesejatheraan yang melipti system besaran gaji, jaminan social, tunjangan faislitas dan promosi.

BAB III

3.1  Kesimpulan

Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau orang di sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk mengembangkan rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi baik itu berupa uang sebagai gaji ataupun penghargaan berupa penganggapan terhadap apa yang terlah dicapai oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.

Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu akan mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Sebaliknya, jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada bawahannya sedangkan bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka semangat kerja bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun dan akan berakibat juga pada proses produktivitas.

sikap adalah keadaan diri dalam manusia yang menggerakkan untuk bertindak atau berbuat dalam kegiatan sosial dengan perasaan tertentu di dalam menanggapi obyek situasi atau kondisi di lingkungan sekitarnya. Selain itu sikap juga memberikan kesiapan untuk merespon yang sifatnya positif atau negatif terhadap obyek atau situasi.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situas kerja.tersebut dapat dilakukan terhadap salah satupekerjaannya,penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Susilo Martoyo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BPFE

Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi: Bumi Aksara